Makalah MSDM (Recruitmen)

A.    Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses dimana untuk menghasilkan suatu satu kelompok pelamar yang memenuhi syarat untuk pekerjaan-pekerjaan organisasional. Rekrutmen karyawan bertujuan untuk menjaring pelamar sebanyak-banyaknya dari berbagai sumber sesuai dengan kualifikasi kebutuhan perusahaan, sehingga memungkinkan untuk mendapatkan calon karyawan dengan kualitas terbaik. Namun, tujuan tersebut tentu tidak akan bisa tercapai tanpa penggunaan metode rekrutmen yang tepat.

B.     Metode Rekrutmen

Metode rekrutmen dapat dilakukan dengan dua metode; Metode Rekrutmen Internal dan Metode Rekrutmen Eksternal.

1.Metode Rekrutmen Internal

Penarikan tenaga kerja dengan metode ini dilakukan dengan memberdayakan pegawai yang sudah ada di perusahaan. Contohnya melalui Promosi, Rotasi,Transfer, Mutasi, Demosi, Kerja Lembur, atau bisa juga dilakukan dengan mengubah status kepegawaiannya dari tenaga paruh waktu menjadi tenaga kontrak, atau bahkan menjadi pegawai tetap. Pemberdayaan kembali pegawai yang sudah pensiun juga termasuk dalam metode rekrutmen internal.

Tujuan :

• Memelihara kesetiaan pegawai
• Memotivasi pegawai dengan terpeliharana iklim kerja kondusif
• Meningkatkan semangat (morale) tenaga kerja yang sudah ada
• Efisiensi dalam proses seleksi
• Memberi penghargaan kepada pegawai yang berprestasi

Keuntungan :

• Calon sudah tersedia dari dalam perusahaan, sehingga lowongan (formasi) kerja cepat terisi.
• Pegawai yang ditarik dapat melakukan penyesuaian dengan cepat karena mereka telah memahami budaya kerja yang berkembang dalam organisasi.
• Menumbuhkan rasa percaya diri dan meningkatkan semangat kerja kepada pegawai, karena adanya prospek pengembangan karir yang diberikan perusahaan.

 Kelemahan :

• Terbiasa dengan budaya yang ada di perusahaan, sehingga menghambat masuknya gagasan-gagasan baru.

·         Dapat menimbulkan konflik internal apabila terjadi kesalahan dalam menempatkan orang pada posisinya yang baru.

Macam cara dalam Rekrutmen Internal:

1.      Placement (Penempatan Kerja)

2. Inventarisasi Keahlian
3. Penawaran Pekerjaan
4. Rekomendasi Karyawan

2. Metode Rekrutmen Eksternal

Penarikan tenaga kerja dengan metode ini bersumber dari luar perusahaan. Misalnya dengan melakukan  penerimaan lamaran secara terbuka (opened application), memasang iklan lowongan kerja, menggunakan jasa agen atau biro tenaga kerja, rekomendasi dari serikat pekerja dan/atau pegawai yang sudah ada, bekerjasama dengan lembaga pendidikan yang dapat merekomendasikan lulusan terbaiknya, atau memanfaatkan anggota keluarga pegawai.

Tujuan:

• Mendapatkan calon pegawai yang lebih kompetitif
• Mengurangi timbulnya persaingan negatif antar pegawai yang sudah ada
• Menciptakan suasana baru di lingkungan kerja, sehingga terbuka peluang tumbuhnya gagasan/ide baru yang konstruktif
• Menghindari kolusi dan nepotisme yang berlebihan

Keuntungan:

·         Mendapatkan tenaga kerja yang kualifikasinya terjamin.

·         Menghindari terjadinya kesalahan dalam mengisi formasi jabatan.

 Kelemahan:

• Memakan waktu lama dan membutuhkan biaya yang cukup besar.
• Kemungkinan menimbulkan kecemburuan dan komunikasi yang kurang harmonis antara pendatang baru dengan pegawai lama.

Macam cara dalam Rekrutmen Eksternal:

1. Seleksi melalui institusi pendidikan
2. Iklan lowongan kerja
3. Publikasi melalui agen pemerintah (Dinas Tenaga Kerja)
4. Bekerja sama dengan agen tenaga kerja swasta atau Perusahaan pencari tenaga kerja eksekutif
5. Rekrutmen melalui organisasi profesi

C.     Teknik Rekrutmen

Baik di sektor swasta maupun publik, teknik-teknik rekrutmen dapat dilakukan melalui asas disentralisasikan atau didesentralisasikan. Asas ini tergantung keadaan (besarnya) organisasi, kebutuhan serta jumlah calon pekerja yang hendak direkrut.

1.      Teknik Rekrutmen yang Disentralisasikan

Jika pertimbangannya adalah efisien biaya, rekrutmen yang disentralisasikan akan lebih banyak dipakai oleh perusahaan-perusahaan yang mempunyai ribuan pekerja dengan departemen-departemen yang berbeda. Dengan teknik ini, instansi yang mengelola SDM akan bertanggungjawab untuk meminta dari para manajer perkiraan-perkiraan periodik mengenai tipe dan jumlah pekerja-pekerja baru sesuai kebutuhan di waktu mendatang.

2.      Teknik Rekrutmen yang Didesentralisasikan

Teknik ini biasa dilakukan oleh instansi-instansi yang relatif kecil dengan kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas. Seringkali dipakai untuk posisi-posisi administratif, ilmiah, atau khas profesional bagi suatu instansi tertentu. Penggunaan teknik rekrutmen ini lebih efektif digunakan selama masa resesi, di mana permintaan akan pekerjaan-pekerjaan pemerintah meningkat tetapi lowongannya terbatas.

D.    Tahapan Tes

Tahapan-tahapan tes perekrutan tergantung dari perusahaan yang mengadakan.

Contoh dari tahapan tes untuk perekrutan yaitu :

1.      Tes administrasi

2.      Tes kemampuan/intelektual:

§  Kemampuan kognitif

§  Kemampuan fisik

3.      Tes kepribadian/psikologi

4.      Tes integritas (mengenai komitmen dan kejujuran)

5.      Tes wawancara

Dari contoh tahapan tes tersebut dapat diketahui kemampuan para pelamar pekerjaan. setiap tahapan tes dapat digunakan sistem gugur, namun ada juga yang yang menggunakan sistem akumulasi nilai hingga akhir tes.

Tes tersebut dapat menjebak para pelamar, contohnya pada tes wawancara diberi pertanyaan “Berapa gaji yang anda inginkan?”,pertanyaan tersebut harus dijawab dengan bijak dan dipikirkan baik-baik oleh pelamar.